Avtor Čas je, da na izkušnjo kandidatov pričnemo gledati kot na izkušnjo uporabnika/kupca
»Veš, da sem bil/a že pred dvema tednoma na razgovoru za mojo sanjsko službo pri podjetju X, pa še vedno nisem dobil/a nobenega odgovora. Do sedaj sem jih videl/a kot idealnega delodajalca, vendar si ne želim več zaposlitve pri njih, tudi njihovih izdelkov ne bom več kupoval/a.«
Vam je situacija poznana? Verjamem, da se lahko z zgornjim primerom poistoveti skoraj vsak. Verjamem, da se spomnite tiste neprijetne izkušnje (morda celo več), ko ste se prijavili na tako zaželeno razpisano delovno mesto, porabili ure in ure za raziskovanje kulture podjetja, njihovih vrednot, pripravili življenjepis, ki je pisan na kožo delodajalcu in delovnemu mestu… in potem se je en dan spremenil v en teden, ta pa v en mesec, odgovora pa ni in ni bilo. Jeza in frustracija sta postajali vse močnejši, dokler se niste odločili, da o vaši izkušnji spregovorite z družinskimi člani, prijatelji, morda celo poslovnimi kolegi. Kar naenkrat sta tisto podjetje in tista karierna priložnost postali vir nezadovoljstva in neodobravanja.
Spadate med tiste srečneže, ki tega niste doživeli? Naj vam postrežem še z nekaj statistikami:
- 60% kandidatov poroča o negativnih izkušnjah tekom zaposlitvenega procesa, pri trenutnem delodajalcu;
- 72% kandidatov poroča, da na spletu delijo svoje negativne izkušnje;
- Kar 55% kandidatov poroča, da se nekaterim podjetjem izogibajo, potem ko so na spletu prebrali negativne ocene!
Menim, da v tem trenutku ni več potrebno izgubljati besed o pomembnosti kandidatove izkušnje v procesu zaposlovanja. Morda pa se sprašujete, kaj kandidatova izkušnja pravzaprav je? Kandidatova izkušnja je definirana kot splošna predstava o delodajalcu, ki si jo iskalec zaposlitve ustvari tekom celotnega postopka zaposlovanja. Prav tako lahko tudi uporabniško izkušnjo opredelimo kot celoten proces, v katerem pride stranka v stik z organizacijo. In medtem, ko je splošno znano, kako pomembna je izkušnja uporabnika in kako pomembno je, da ob njej doživi pozitivna čustva, na izkušnjo kandidata, še vedno prevečkrat pozabimo.
Kje lahko torej potegnemo vzporednice in kaj lahko začnemo početi drugače?
-
Aktivno upravljajte svojo znamko delodajalca
Kvalitetne produkte vašega podjetja kronate z »brandingom«, povežete jih z določenimi vrednotami in na ta način oblikujete ter ustvarjate blagovno znamko v mislih potrošnikov. Za kupca to predstavlja veliko mero varnosti, saj ve, kaj lahko pričakuje ob nakupu vaših izdelkov. Hkrati s tem poskrbite tudi za ustrezen bazen kupcev, ki resonirajo z vašo blagovno znamko. Tudi vaši kandidati si želijo vedeti, kaj lahko pričakujejo od vas kot delodajalca. Zato bi bilo dobro tudi do njih pristopati na enak način, vendar organizacije še vedno velikokrat pozabijo na aktivno upravljanje znamke delodajalca.
Predlagam, da začnete odkrito in konsistentno komunicirati, kdo ste kot delodajalec, katere vrednote zasledujete in kaj so vaši cilji. Naj bo to preko zaposlitvenega oglasa, spletne strani podjetja, drugih komunikacijskih platform ali vaših trenutnih zaposlenih.
Ko boste bodoče kandidate opolnomočili z védenjem, kaj lahko od vas pričakujejo (resnično in iskreno!), boste že prvotno pritegnili ustrezen bazen kandidatov, ki s podjetjem deli enake vrednote in vizijo ter bo z vami ostal dolgoročno. Ste družini prijazno podjetje, ki ceni zasebno življenje zaposlenih? Komunicirajte to. Lansirate visoko kvalitetne produkte za moderni način življenja in tudi vaš delovnik sledi takemu ritmu? Komunicirajte to.
-
Odzivnost je nujna
Za pozitivno uporabniško izkušnjo poskrbite tako, da kupcu takoj pošljete obvestilo o prejetem naročilu in v nadaljevanju komunicirate status naročila. Ob prejemu 100 prošenj za 1 delovno mesto, pa se ta logika hitro zalomi. Velikokrat slišim: »Že prebiti se čez vse prošnje je naporno, kdaj naj vsem neustreznim kandidatom sporočim, da niso bili izbrani?«.
Bi enako naredili tudi ob 100 neustreznih naročilih? Strankam ne bi sporočili, da so neustrezno izpolnili naročilnico? Tudi za to ne bi imeli časa? Verjetno ga ne bi imeli, pa vendar bi si ga vzeli, prav za vse kupce. Prosili bi jih, naj popravijo naročilnico ter jim celo sporočili, kje so storili napako. Storite enako s kandidati.
Obvestite jih, v kakšnih časovnih okvirih lahko pričakujejo vaše informacije, kaj se dogaja s samim postopkom in kje so v postopku odločanja. Poskrbite, da z vsemi kandidati, ki so se prijavili na delovno mesto ali so imeli razgovor, »zaprete zanko«. Sporočite jim, da niso bili izbrani, s tem boste priznali njihov obstoj ter jim dali vedeti, da cenite njihov čas. Če boste temu dodali še nasvet iz točke 3, pa ste lahko prepričani, da bodo kandidati o vas širili dobro besedo.
-
Obdarite svoje kandidate s povratno informacijo
Svoje kupce nagrajujete z bonusi za stalne stranke ali večje nakupe, medtem ko kandidati velikokrat ostanejo praznih rok. Ne govorim o denarni nagradi, podarite jim namreč lahko nekaj veliko bolj dragocenega, informacije.
Povejte kandidatom, naj bo to na podlagi življenjepisa ali razgovora, kaj točno je tisto, zaradi česar niso bili sprejeti? Je to pomanjkanje izkušenj, izobrazbe? Pomanjkanje komunikacijskih sposobnosti? Nimate usklajenih vrednot? Je morda odločala zgolj beseda, ki so jo uporabili tekom razgovora? Iskalci zaposlitve, ki prejmejo konstruktivno povratno informacijo, bodo namreč s kar štirikrat večjo verjetnostjo razmislili tudi o bodočih priložnostih v podjetju. Poskrbite torej za konstruktivno povratno informacijo.
In ne pozabimo, da imajo ljudje, ki jih ne zaposlimo, enako velik vpliv na ugled podjetja kot tisti, ki se mu pridružijo. Ko bomo enkrat ozavestili, da je skrb za ustvarjanje pozitivne izkušnje naših kandidatov enaka kot do strank, ključna, bodo le-ti postali naši največji ambasadorji.
avtorica: Lara Škrinjar
vir: https://www.competo.si/blog/cas-je-da-na-izkusnjo-kandidatov-pricnemo-gledati-kot-na-izkusnjo-uporabnika-kupca/
